Наукова бібліотека України

Останні надходження

Loading
Структурный подход к профессиональной деформации государственных служащих
статті - Наукові публікації

Игорь Шпекторенко
кандидат исторических наук, доцент, докторант ДРИГУ НАГУ

Сделан анализ профессиональной деформации персонала через структуру профессиональной мобильности кадров и с использованием системного подхода к процессам профессионального развития и профессионализации государственных служащих.

Ключевые слова: работа с кадрами государственной службы, эффективность, профессионализм, развитие, профессиональная мобильность, профессиональная деформация государственного служащего.

Analysis of the personnel professional deformation is made trough the structure of staff professional mobility. Systematic approach is applied to both professional development processes and civil servants 'skills improvement.

Key words: personnel management in civil service, efficiency, professionalism, professional development, professional mobility, a civil servant's professional distortion.

Постановка проблемы. Профессиональное развитие государственного служащего является результатом взаимодействия многих факторов внешней (государственная служба) и внутреннего характера (развитие профессиональной установки, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и др..), Которые определяют индивидуальный путь профессионализации, определяют индивидуальные типы профессиональной мобильности. Однако до сих пор малоизученной проблемой в научном исследовании многовекторного процесса профессионализации персонала государственной службы является профессиональная деформация (далее - ПД).

Анализ исследований, в которых начато решение проблемы. Нельзя сказать, что проблема ПД слишком актуальной среди исследователей и ученых. Как правило, к ней обращаются при рассмотрении вопросов профес - лизации кадров государственной службы, процессов их адаптации, мотивации, внедрение этических норм и других проблем профессионального развития, логично. К проблеме ПД обращались: Э. Эриксон, А.Споукейн, В.Бакуменко

Н.Мельник, И.Нинюк, Н.Рашитова, Т.Филипова, Чемерис, С.Саган и др.. Однако ее рассмотрение без четкого представления собственно процесса профессионализации кадров, его составляющих, элементов, содержания, о том, что же такое профессионализм, исключает системный и комплексный анализ ПД, выяснения причин ее возникновения, направлений развития и тормозит разработку эффективной системы мер по предотвращению или ее прекращения. По нашему мнению, связь процессов профессионализации кадров и их ПД является диалектическим.

Целью данной статьи является анализ научного наследия ученых по проблеме профессионализации /ПД государственных служащих, анализ ПД через предложенную нами структуру профессиональной мобильности государственного служащего, которая одновременно является схемой (структурой) его профессионального развития и профессионализации.

Изложение основного материала. ПД не раз становилась объектом исследований широкого круга ученых. Аномальные "линии развития" в профессиональной сфере специалиста, или управленческие патологии [1, с. 174], синдром трудового (профессионального) стресса, профессиональное выгорание [6, с. 106-107], которые можно считать одним из последствий "рутинизации" деятельности "[5, с. 23] часто формируются с личностных них, согласно стадиям развития личности, разработанными, например, Е.Ерик-соном. Согласно этим стадиям личностная деформация начинается не только в период зрелости, что наблюдается в государственных служащих в период ранней взрослости (20-45 лет), средней (от 40-45 до 60) и поздней (более 60 лет), а уже начиная периодом от рождения до 1 года [11, с. 276

12 с. 358-360]. Этот факт подчеркивает необходимость тщательной психодиагностики кандидатов на должности на государственной службе в Украине, поскольку, по нашему убеждению, лица с психическими отклонениями, в том числе и унаследованными, девиациями поведения сами не смогут как полноценно развиваться в профессиональном плане на государственной службе, так и создают дополнительные препятствия для профессиональной адаптации, мотивации и развития других. Такой точки зрения придерживается Н.Мельник [13 c. 35-37]. Вместе нужна диагностика профессиональной трудоспособности в тех, кто уже работает на государственной службе, с целью определения в них физической, психической усталости, скуки от работы и негативных последствий монотонности. Напряженная работа руководителя, например, в большинстве случаев проходит на пределе физиологических возможностей человека [18, с. 130]. Перечисленные факторы, вызванные напряженным трудом, влияют на скорость и точность движений, силу и истощаемостью, как и на качественные (ошибки) и количественные результаты труда [14, с. 716]. Однако это - лишь физиологические причины /следствия (?. - И.Ш.) ПД. Ее причины нельзя находить только в недостатках системы отбора на государственную службу Украины и практическое отсутствие психической диагностики кандидатов в целом справедливо ропотом. ПД, как мы убедимся, имеет более системные как причины, так и последствия.

Другие авторы также сосредотачиваются преимущественно на аналогичных проявлениях ПД, четко не указывая, что именно рассматривается - ее причины или последствия. "Многие из сотрудников чувствует осложнения в общении с коллега

мы и гражданами в процессе работы. Одни проявляют агрессивность, вспыльчивость, раздражительность, другие - апатию, нерешительность. Кроме того, длительное пребывание в негативном состоянии становится причиной роста количества психосоматических заболеваний, психических срывов и нервных расстройств. Исследования свидетельствуют о том, что в такой ситуации практически неизбежно возникает ПД, ее устойчивые признаки проявляются у значительного числа работников, которые работают более десяти лет. После завершения адаптационного периода (с 1 до 3 лет), в них в течение следующих 3-5 лет происходит постепенное деформирования личностных механизмов, в частности мотивационных, ценностно-смысловых, само-оценочных т.п.. Полная деформация такогоработника наступает в более поздний период работы, т.е. примерно через 10 лет "[13, с. 35]. Мировой опыт свидетельствует, что специалисты, которые не занимаются различными формами повышения квалификации, уже через 5 лет после обучения теряют до 80% знаний и умений , полученных при базового образования [16, с. 127]. В начале 90-х гг. в США была установлена ​​специальная единица устаревания знаний специалиста - "период полураспада компетентности", что означает период времени (5 лет), в течение которого компетентность специалиста с момента окончания им учебного заведения снижается примерно на 50% [2, с. 6]. Напомним, что Закон Украины "О государственной службе" предусматривает повышение квалификации государственных служащих не реже одного раза именно на 5 лет.

Износ человеческого капитала, о котором пишет Е. Сумарокова, определяется степенью естественного износа человеческого организма, степени его морального износа вследствие устаревания знаний и изменения ценности полученного образования [15, с. 86]. На государственной службе в Украине дипломированных специалистов по специальности "Государственное управление" - менее 1%, а повышение квалификации хотя и является оперативным видом обучения, однако сегодня его трудно назвать эффективным элементом непрерывного образования государственных служащих. Следовательно, в данном случае причины ПД ограничиваются автором неудовлетворительным уровнем профессионального образования (обучения), невозможностью персонала развивать собственную академическую мобильность, вовремя пополнять устаревшие знания, и как следствие - умения и навыки в профессиональной сфере. По нашему мнению, такой взгляд является научно обоснованным, поскольку профессиональная среда государственной службы, не соответствует профессиональным интересам, намерениям и посягательством человека, его образовательным потребностям в большинстве случаев приводит к ощущению собственной некомпетентности, к постепенной потере им профессиональной удовлетворенности, вызывая деформационные явления, активизируя ее профессиональную мобильность в межпрофессиональных типу.

Психологи указывают, что в большинстве случаев под "выгорания" подпадают представители вспомогательных профессий. Чаще всего они описываются через неспособность быть достаточно заинтересованным и вовлеченным в предоставление услуг их получателям. Симптомы "выгорания": низкий уровень трудовой морали, частая смена места работы, снижение производительности, злоупотребление алкоголем и наркотиками, душевные болезни, семейные конфликты, психосома

тические заболевания, раздражительность, депрессии и др.. Указывается на необходимость создания идеальной модели, в которой необходимо предусмотреть создание надежных механизмов блокировки уголовных и бюрократических отклонений у государственных служащих [4, с. 200]. По нашему мнению, профессиональная среда должна предоставлять гораздо больше возможностей для профессионального развития индивида, а не только идти путем ограничений государственных служащих, на которых традиционно распространяется императивная норма, когда им разрешено только то, что разрешено законодательством.

Т.Филипова указывает, что такие особенности труда государственного служащего, как рутинность, регламентированность, большое количество технических функций, необходимость много работать с бумагами, отсутствие видимых результатов, как правило, отталкивает людей с творческими наклонностями и интеллектуальным потенциалом. К причинам деформации можно отнести "круговорот ежедневных обязанностей", о которых пишет Г.Леликова [7, с. 59]. С другой стороны, - продолжает Т Филиппова, - эти особенности, наоборот привлекают на государственную службу людей с нетворческой натурой, небольшим интеллектуальным потенциалом, именно отсутствие хорошо видимых результатов - это удобная возможность скрывать свою некомпетентность и невысокий интеллектуальный уровень [17, с. 76]. Именно для предотвращения случаев взятия на службу интеллектуально слабых, профессионально не мобильных служащих, не соответствующие своей должности, предлагается оценка их профессионально мобильных качеств, модель управления профессиональной мобильностью течение карьеры. Эта система предусматривает своевременное диагностирование ПД личности и профессионала по всем элементам структуры его профессиональной мобильности, принятия мер по его преодолению в контексте индивидуально-личностного подхода к профессиональному развитию государственного служащего.

Другая причина деформации - дезадаптованисть государственных служащих, нами относится к процессу профессиональной адаптации, который постоянно проходит в профессиональной среде (см. структуру профессиональной мобильности [19]. - Авт.). Так, исследование уровня адаптированности только к профессиональной деятельности среди государственных служащих Донецкой, Днепропетровской, Запорожской, Кировоградской и Черкасской областей на государственной службе доказало, частично адаптированный уровень имеют 29% служащих в возрасте до 30 лет, 39% - до 40 лет, 59% - до 50 лет, 65% старше 50 лет. Дезадапто-ваний уровень имеют: в возрасте до 30 лет - 17% служащих, 2% респондентов в возрасте до 40 лет, до 50 лет - 5%, и в возрасте 50 лет - 8%. К тому же выяснилось, что сами служащие поверхностно представляют сущность собственной профессиональной адаптации [10, с. 10-11]. Согласно другому опросу, проведенному в ЛРИДУ НАГУ (декабрь 2006 г.), среди качеств, которые наиболее характеризуют сегодняшних госслужащих, на первых местах определены следующие: приспособленчество (72,6% опрошенных), амбициозность (63%), агрессивность (34, 8%) [8, с. 200], что еще раз свидетельствует не только о проблемах в подборе кадров на государственную службу в Украине, но и о широком распространении на ней ПД, аномалий

уже во время пребывания на службе и отсутствие нормативно-регламентов-ных средств по работе с кадрами государственной службы, предотвращающие негативные явления в процессе их профессионализации.

Как вид?? О, причины ПД учеными приводятся весьма различны. Однако все они, хотя и эпизодически названы, соответствуют выделенной нами структуре профессиональной мобильности, в которой определенные процессы, которые проходят в профессиональной среде, могут как положительно, так и отрицательно сказываться на личных качествах служащих, степени их профессионализации. Через эту структуру наше представление о путях, факторы, содержание, продолжительность и интенсивность ПД приобретает совсем другой, более системного понимания. Это касается как определения причин ПД, так и управления ею, с целью предотвращения возникновения и возможного развития в течение всей карьеры государственного служащего. Как справедливо замечает И.Нинюк, рассматривая профессиональные аномалии, - "они возникают не вдруг, а является результатом целого ряда факторов, различных по интенсивности, опосредованность и продолжительности. Поэтому без их устранения или коррекции невозможно предупреждения и приостановления профессиональной деформации государственных служащих как движущей силы негативных проявлений в обществе "[9, с. 65]. Для устранения деформаций нужна их четкая диагностика, понимание истоков, поскольку "важный фактор предупреждения профессиональной деформации - внедрение элементов научной организации труда, однако многие руководители этого не учитывают в своей деятельности ... поскольку здесь содержится значительный потенциал не только в плане предупреждения профессиональной деформации , но и повышение эффективности государственной службы "[9, с. 71]. В этом смысле рассматривать систему повышения квалификации как или единственное средство предотвращения профессиональной деформации [7, с. 59], по нашему мнению, не стоит.

Как видим, ПД является результатом сложного взаимодействия (конфликта) многих процессов психологического и профессионального развития личности, ее внутренней и внешней оценки, объективных и субъективных потребностей, интересов, стимулов, установок, мотиваций, взаимодействия начальных и приобретенных ценностных ориентаций и мотивов, других факторов профессионального развития, тех возможностей (ресурсов), которые предоставляются самой службой для ее предотвращения. Но структурова-не понимание ПД пока отсутствует.

На комплексный характер развития профессионала указывает многие исследователи. Так, "от уровня сформированности ценностно-мотивационной сферы, социально-этической культуры государственного служащего зависит успешность, эффективность управленческой деятельности, и вообще общественное самочувствие, моральный климат в государстве. Действенность, авторитетность, высокая репутация государственной службы формируется усилиями, трудом, поведением и высокой культурой отношений каждого государственного служащего "[13, с. 128]. Однако сделанный нами анализ показывает, что в профессионализации кадров играют значительную роль и другие факторы, которые в совокупности составляют структуру профессиональной мобильности государственного служащего. Внимание этим элементам профессионального среды

выше позволит таким образом настроить работу государственной службы, чтобы она, как пишет Т.Гречко, "обеспечивала возможность чиновнику выполнять свои функции" [3, с. 48].

ПД - это отдельный элемент структуры профессиональной мобильности государственного служащего. По нашему мнению, она возникает не только тогда, когда условия служебной деятельности негативно сказываются на служебной деятельности и социально-психологическом климате коллектива. Это происходит тогда, когда в профессиональной среде государственной службы не развиты механизмы отбора, продвижения по службе, аттестации и оценки персонала, основанные на объективных методиках, эпизодически проводится адаптация, мотивация, активизация, профессиональное образование (обучение) персонала, его профессиональное воспитание. Действуя в рамках различных процессов, которые постоянно проходят в профессиональной среде, деформационные процессы негативно сказываются на тех качествах индивида, определяющие его профессиональную мобильность и индивидуальный процесс профессионализации.

Заметим, что с этой точки зрения ПД может возникать у людей, которые имеют низкие потенции (например скромные профессиональные намерения, интересы, стремления, начальный уровень знаний, умений и навыков, способность к обучению в профессиональном плане (академическую мобильность), слабую культурную мобильность и т.д.), а значит - и к профессиональной мобильности в институциональных рамках государственной службы. Хотя, с другой стороны, эти люди могут эффективно работать на более низких должностях службы до выхода на пенсию, получать очередные ранги, дополнительные начисления к заработной плате за выслугу лет получать премии, благодарности и другие поощрения, и иметь удовлетворительную профессиональную удовлетворенность. ПД могут не избежать и те государственные служащие, которые имеют серьезные, обусловлены карьерные и профессиональные планы, знания, умения, навыки и возможности их наращивания (способность к профессиональному обучению. - И.Ш.), другие качества, но не могут их реализовать как через субъект ективизм в оценке персонала и назначениях на должность, неудовлетворительные возможности для обучения и др.. факторах (неблагоприятное профессиональную среду. - И.Ш.), начинают "деформироваться", и как правило, двигаясь в направлении мижпрофе-ного типа мобильности в поисках работы, на которой можно реализовать свои карьерные интересы, планы, имеющиеся знания и др. .

Одновременно на государственной службе, которая будет профессиональная среда, объективно способствовать процессу профессионализации, могут попасть и люди, которые, на первый взгляд, иметь скромные потенции к развитию собственной профессиональной мобильности, но получив достаточный мотивационный, адаптационный уровень поддержки, имея профессиональную удовлетворенность, систему активизации собственных профессиональных планов, непрерывного образования (обучения, самообразования) и доступ к ней, могут значительно повысить индивиду?? Льну профессиональную компетентность (а так - и мобильность. - И.Ш.) и двигаться по вертикальным типом профессиональной мобильности в рамках государственной службы, вплоть до выхода

на пенсию. В данном случае профессиональная мобильность как вид мобильности совпадает с социальной. Поэтому социальная и профессиональная деформация личности тесно связываются. Следовательно, структура профессиональной мобильности, надеемся, предоставляет более четкого представления о том, каким образом возникает ПД, как создать систему предупреждением на государственной службе Украины.

Перспективными направлениями дальнейшей разработки данной проблемы являются: конкретизация полученных теоретических взглядов на ПД, их апробация, разработка инструментария по диагностики качеств, которые определяют профессиональную мобильность персонала, разработка предложений по совершенствованию профессиональной среды государственной службы Украины.

Список литературы

1. Бакуменко В.Д. Формирование государственно-управленческих решений: проблемы теории, методологии, практики: Монография. - М.: Изд-во УАДУ, 2000. - 328 с.

2. Викторов В.Г., Шпекторенко И.В. Самообразование государственных служащих и обучение по Профессиональной программе повышения квалификации Учеб. пособие. - Д.: ДРИГУ НАГУ, 2007. - 38 с.

3. Гречко Т. К. Индивидуальное целеполагания и саморефлексия государственных служащих //Менеджер. - 2006. - № 1 (35). - С. 46-53.

4. Гринивецька Н. Формирование теоретической модели управленческих кадров государственной службы Украины //Вестн. УАДУ. - 1998. - № 4. - С. 195-200.

5. Дзюндзюк В.Б. Методологические основы оценки и повышения эффективности деятельности органов власти как публичных организаций //Автореф. дис. докт. экон. упр. - Донецк.: ДонГУУ, 2006. - 35 с.

6. Китч Д.Л. Выгорания (bumout) //Психолог энцикл. Второе изд. /Под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. - СПб.: Питер, 2003. - 1096 с.

7. Леликов Г. Функции государственной службы и их правовое регулирование //Вестн. гос. службы Украины. - 1999. - № 1. - С. 55-68.

8. Матвиишин Е.Г. Повышение профессионального потенциала публичных служащих усиления практической ориентированности их подготовки //Дем. стандарты проф. обучения и деятельности публичных служащих: теория, практика: Междунар. наук. - практ. конф. 22 мар. 2007 г. - М.: ЛРИДУ НАГУ, 2007. - Ч. 1. - С. 197-200.

Нинюк 1.1. Профессионализм государственных служащих: Монография /Под ред.

Н. Р. Нижник. - М.: Надстир'я, 2005. - 162 с.

10. Рашитов Н.К. Адаптация к профессиональной деятельности на государственной службе: социально-психологический аспект. - Автореф. дис. канд. наук. с гос. упр. - Д: ДРИГУ НАГУ, 2007. - 20 с.

11. Реан А.А., БордовскаяН.В., Разум С.И. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2000. - 432 с.

12. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е изд. - М.: ВЛАДОС, 2001. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.

13. Развитие человеческого ресурса административной реформы в Украине: состояние и перспективы /Кер. авт. кол. М.И.Мельник. - К.: Нора-принт, 2002. - 160 с.

14. Споукейн А.Р. Работоспособность (work efficiency) //Психолог энцикл. Второе изд. /Под ред. Р.Корсины, А. Ауэрбаха. - СПб.: Питер, 2003. - 1096 с.

15. СумароковаЕ.В. Инвестиции в человеческий капитал: теория и практика //Образование и общество (г. Орел, РФ). - 2004. - № 2 (25). - С. 86-91.

16. Теоретические и практические аспекты повышения квалификации государственных служащих: Сб. наук. пр. /Кол. авт. - М.: Изд-во УАДУ, 2001. - 188 с.

17. Филиппова Т.В. Психологическая диагностика основных ментальных характеристик современного руководителя органов государственного управления //Актуал. пробл. гос. упр. и местн. самоуправления: современное. состояние и перспективы региона. развития: Материалы ежегодных. научно-практической. конф. 18 окт. 2005 - М.: Изд-во ОРИГУ, 2005. - С. 75-78.

18. Чемерис., Саган С. Пути совершенствования учебного процесса по повышению квалификации государственных служащих //Материалы ежегодных. научно-практической. конф. "Актуал. Пробл. Реформирования гос. Упр." 29 май. 1997 //Вестн. УАДУ. - 1997. - № 2.-С. 127-132.

19. Шпекторенко И.В. Структура профессиональной мобильности государственного служащего //Актуал. пробл. гос. упр.: Сб. наук. пр. - Вып. 3 (29). - Д.: ДРИГУ НАГУ

2007. - С. 211-220; Шпекторенко И.В. Понятие и структура феномена профессиональной мобильности государственного служащего //Университетские научные записки: Журнал Хмельн. ун-та упр. и права. - 2007. - № 4 (24). - С. 467-472; Шпекторенко И.В. Профессиональная мобильность государственных служащих //Образование и общество (г. Орел, РФ). - 2007. - № 6. - Http://www.education.recom.ru




Пошук по ключовим словам схожих робіт: