Наукова бібліотека України

Останні надходження

Loading
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО управления инновационными процессами в ОВД
статті - Наукові публікації

Оксана Волошина
кандидат психологических наук, старший преподаватель кафедры работы с персоналом, юридической психологии, педагогики и политологии Академии управления МВД

Рассмотрена проблема возникновения психологических барьеров в связи с нововведениями, проанализированы основные стадии преодоления психологического барьера, обоснованно эффективные пути профилактики и преодоления психологических барьеров , обобщены причины неэффективности реформирования ОВД.

Рассмотрена проблема возникновения психологических барьеров в связи с нововведениями, проанализированьи основньие стадии преодоле-ния психологического барьера, определеньи зффективньие пути профилактики и преодоления психологических барьеров, обобщеньи причины незффективносты реформирования ОВД.

In the article the problem of psychological barriers toward innovations is considered, the basic stages of overcoming of psychological barrier are analysed, the effective ways of prophylaxis and overcoming of psychological barriers are grounded, reasons of unefficiency of reformation of OVS are generalized.

Ключевые слова: реформирование, инновации, инновационный процесс, психологический барьер, профилактика, преодоление, готовность к инновационной деятельности, управления инновационным процессом.

Ключевьие слова: реформирование, инновации, инновационньий процесс, психологический барьер, профилактика, преодоление, готов-ность к инновационной деятельности, управление инновационньим процессом.

Keywords: reformation, innovations, innovative process, psychological barrier, prophylaxis, overcoming, readiness, is to innovative activity, innovative process control.

Опыт продвижения инноваций в системе МВД Украины неоднократно подтверждал истину о том, что новые технологии, примененные для решения неточно сформулированных и недостаточно исследованных проблем, не только не приносят ожидаемых результатов, а часто даже усугубляют ситуацию. Так, заместитель министра внутренних дел Украины Василий Мармазов на международной научной конференции, которая состоялась на базе КНУВД по проблематике «Реформирование системы ОВД и евроатлантической интеграции», отметил, что процесс реформирования ОВД продолжается уже 16 лет: в одних направлениях достигнуты определенные результаты, в других - продолжаются теоретические и конструктивные дискуссии. На наш взгляд, за это время можно было бы достичь основательного изменений. Так считают и участники круглого стола «О состоянии законодательного обеспечения деятельности органов внутренних дел Украины», который состоялся в стенах Парламента. Раздался призыв ускорить работу по реформированию ОВД, потому что несколько лет промедления могут привести к полной деградации системы. Факты красноречивы: за последние 6 лет МВД Украины потерял более 83000 профессионалов, составляет 50% от всего аттестованного состава [12]. Итак, результатом 16-летнего реформирования МВД стала потеря профессионального ядра. Поэтому участники круглого стола приняли соответствующие рекомендации. В частности, с целью создания условий для закрепления профессионального ядра кадров ОВД доработать и внести на рассмотрение Верховной Рады проект Закона Украины «О службе в органах внутренних дел». Другое предложение - в установленные сроки подготовить и внести на рассмотрение Парламента Концепцию правового обеспечения реформирования отечественных правоохранительных органов. По нашему мнению, для решения проблемы реформирования ОВД следует привлечь и достижения психологической науки, в частности в исследовании причин возникновения психологических барьеров в связи с нововведениями, путей их профилактики и преодоления; средств формирования готовности руководителей ОВД к инновационной деятельности и т.д..

Проблемам инноваций посвящен ряд современных исследований. В Украине, как и в некоторых других странах, в последние годы проблематику нововведений рассматривали в рамках экономических исследований. Особого внимания заслуживают работы М. Лапина [6], О.Пригожина [10], где теорию инновационного процесса рассмотрены в единстве и взаимосвязи всех его стадий, а также исследованы социальные проблемы инновации. Достаточно комплексно проблему инноваты десятки рассмотрены в педагогической науке. Это работы И. Богдановой, С. Кур - ЛЯНД, А. Семеновой, Г. Хмелюк, где проанализированы сущность педагогических новаций, формирование готовности будущих учителей к инновационной деятельности в школе средствами моделирования [9]. Ученый

Бандурка в своих трудах рассматривает проблему преодоления психологических барьеров при внедрении инноваций [1, 406-416].

Анализ отечественных и зарубежных исследований показывает, что среди социально-психологических проблем необходимо выделить проблему возникновения психологических барьеров в связи с нововведениями и учитывать тип субъективного контроля его участников.

Институциональной формой инновации является управление инновационным процессом. Оптимальным соотношением черт руководителя, на наш взгляд, является гармоничность авторитарно-волевого, демократически консенсусного и активно-реализационной компонентов управленческой деятельности.

Наше исследование посвящено психологическому обоснованию условий эффективного управления инновационным процессом в ОВД.

Задача нашего исследования таковы:

проанализировать психологические причины препятствование внедрению инноваций

обосновать эффективные пути профилактики и преодоления психологических барьеров, препятствующих внедрению инноваций в ОВД

обобщить причины неэффективности реформирования ОВД.

Своеобразный инновационный взрыв, который определил мощный импульс развитию всего технической, экономической и социальной сфер деятельности прогрессивных стран мира, привлек внимание к теоретическим аспектам опыт?? Ения инноваций, которые формируются в пределах ма-кросоциологии, к эмпирическому анализу инновационных процессов с точки зрения логики и механизмов инновации, степени их воздействия на различные компоненты организации социальной среды.

Понятие «инновация» (от лат. in - в и novus - новое) трактуют по-разному. Оно порождает значительное количество понятийных новообразований: «инновационный фон», «инновационный потенциал», «инновационная технология» и другие.

Как считают некоторые исследователи, сначала возник термин «инновация», который широко использовали еще в XIII веке, обозначая им «придумывание чего-либо нового, которое опережает свое время» [4]. Впоследствии, уже в XIX веке, он перешел в сферу научного знания, его использовали для обозначения весьма разнообразных явлений. Так, в лингвистике этим термином называли явление изменения грамматических форм при их переходе из одного культурного ареала в другой. Ассимиляция и новые черты, которые при этом формируются, структурные отношения, которые трактуются «как природный механизм развития зорганизованостей культуры», получили определение культурной (языковой) инновации [11, 83]. Так обозначали и аналогичные процессы (перенос по культуре в культуру) в этнографии. В юриспруденции под инновацией понимали акт замены существенного обстоятельства на другую. В естествознании срок использовали для обозначения изменений, которые происходят в процессе роста.

Обобщив, можно сделать такой вывод: инновация - это «целенаправленный процесс, который вводит в среду новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое» [10]. При этом новация включает в себя то содержание (сущность), который предусматривает возможность качественного изменения, а нововведение - обеспечивает технологию имплантации содержания новации в условиях конкретного объ объекта, изменение которого является предметом инновации.

В контексте рассмотрения проблемы инновации важно проанализировать возможность и необходимость управлять ею. Поскольку инновация является достаточно определенной формой развития, то управление инновацией (или с помощью инновации) обеспечивает управление развитием.

Так, инновация становится одним из важных социальных механизмов развития, поэтому актуален анализ организации действия этого механизма. В научной литературе чаще приводят процессуальный цикл инноваций заключенного учеными Международного института системных исследований «Инновационного глоссария». Этапы действия этого механизма следующие:

^ восприятие проблемы или возможности

^ первая концепция оригинальной идеи

исследования и разработки

^ первый выход в производство и на рынок

^ усовершенствования и изменения, которые приносят прибыль [3].

Вместе логическая последовательность различных стадий процесса позволяет сохранить, а при необходимости выделить в виде подсистем три основных блока жизненного цикла инновации: возникновение (зарождение) - освоение (внедрение) - распространение (диффузия). Каждый из них имеет свою специфическую предметность организации действия и свой промежуточный результат, единство которых обеспечивает качество инновации в целом.

На разных этапах жизненного цикла инновации формируют свои социальные механизмы. Так, на первом этапе, предметностью которого логика движения от идеи «нового» к модели ее оптимальной реализации в виде «новации» как содержания, а также «новшество» как определенного способа воздействия на системные признаки объекта инновации, структура социального механизма такая

^ генерирования идей, которые могут решить проблему

^ перевод идеи в цель, которая измеряется качеством совокупности задач-факторов и определяет возможность управляемого воздействия на необходимые системные признаки

эксперимент, апробирующего точность перевода идеи в задачи-факторы

конструирования концепции новации как содержания на основе результатов эксперимента

^ обработки вариантов реализации концепции с ориентацией на оптимальный

оценки степени технологической реализации, условий ее внедрения и социально-экономической эффективности инновационной изменения

конструирования прототипа нововведения (пути, формы, методы, средства и т.д.)

выстраивания конкретной модели нововведения с учетом специфических особенностей объекта.

На втором этапе реализуют сформулированные ранее конструкты. Компонентами социального механизма на этом этапе являются:

мотивированное согласие с инновацией (инициирование инновационных установок, направленность на приобретение необходимых знаний, принятие решения)

концептуализация новшества в единстве содержания и средства (в отношении конкретных условий)

оптимизация ресурсов (от интеллектуальных к материальным)

^ реализация модели нововведения (циклического характера с постоянной обратной связью и коррекцией действий)

институализация результатов.

Это сложный этап инновации, поскольку происходит реальное столкновение устоявшегося содержания функциональной системы с влиятельным содержанию нововведения, смешивания которых дестабилизирует систему и придает ей импульс к развитию. Дисфункции в сложных, динамических системах, которые при этом возникают, как правило, не поддаются алгоритмизации, поэтому каждая следующая ситуация уникальна и неповторима.

Еще одна особенность этого этапа - его процессуальность - повязанная с полным проявлением полицентрической характера инновации, при котором в организации действия в равной степени проявляют себя интеллектуально-управленческий, информационно-внедренческий и культурно-поисковый составляющие. Так определяются черты профессионализации управленческого сопровождения инновационного процесса.

На этапе непосредственной реализации н?? Нововведения отчетливо проявляется полифункциональность как характерологическая черта инновации. Даже отработанное технологически и апробировано в содержательном воздействии на систему нововведение становится зависимым от состояния социально-психологического климата. Показательным критерием зрелости в этом случае может служить уровень привлечения членов организации во все стадии инновационной изменения.

Оригинальные, по-новому сформулированные мысли так и новые, отклоняющихся от закоренелых привычек, традиций - от привычной практики. Такое неприятие, часто даже враждебную реакцию, которые вызывает в среде новая мысль, необходимо считать объективным фактором. Соответственно, спутником инновации всегда будет конфликт. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами - ведь она заставляет приспосабливаться к новому.

Исследования последних лет показывают, что успешное внедрение инноваций на всех упомянутых выше этапах связано не только с успехами; возникают и определенные организационные, технические, социально-психологические проблемы.

В психологии выделяют два типа людей: первый - экстерналий-ный, который ориентирован на внешние причины, второй - интернал-ный, ориентированный на причины внутренние, зависящий от особенностей личности. Наши исследования показали, что группа новаторов и «ранней большинства» (по классификации Роджерса) относится к ин-тернального типа, а представители других групп - к экстернального.

Среди социально-психологических проблем необходимо выделить проблему возникновения психологических барьеров в связи с нововведениями.

Психологические барьеры - это психологическое состояние, который заключается в неадекватной пассивности человека, которая препятствует выполнению определенных действий. Эмоциональный механизм психологических барьеров - это усиление негативных переживаний и установок, в частности, страха, стыда, чувства вины, тревоги, низкой самооценки, вызванное ассоциацией с задачей.

В социальном поведении чаще рассматривают коммуникативные и понятийные барьеры.

Бар Лемьером понятийным (от франц. barricre - преграда) называют разногласия смыслов требования, приказа и т.п. у партнеров во время общения, которые создают препятствия для их взаимодействия.

барьер коммуникативный проявляется в отсутствии эмпатии (сопереживания), гибкости межличностных социальных установок.

Под психологическим барьером понимают совокупность соображений, понятий, ожиданий и эмоциональных волнений, в которых сознательно или бессознательно, скрыто или явно, преднамеренно выражается негативное отношение работников к внедрению инноваций.

Основными параметрами психологического барьера являются:

составляющие психологического бар 'премьера, есть совокупность факторов, на основании которых было обнаружено негативное отношение работников

масштаб психологического бар 'премьера, есть доля работников, у которых обнаружено это негативное отношение

высота психологического бар 'премьера, есть мера негативного отношения

характер психологического бар 'премьера, есть конкретные формы проявления негативного отношения работников [1].

Психологические барьеры мешают оптимальному протеканию процессов адаптации личности к новым условиям внешней среды и обусловленные особенностями личности и ситуации.

Успешное внедрение нового также зависит от готовности исполнителей овладевать этим новым, работать в новых условиях.

Психологический барьер относительно науки. Мы живем в эпоху настоящего информационного взрыва. Компьютеры последних поколений - это не просто помощники людей, ускорители логических операций локального значения, а путь к созданию новой искусственной «нервной системы» общества, уже возникает на почве массового использования персональных компьютеров, новейших средств коммуникации и баз данных. Например, современные экспертные системы, в которые заложены накопленные профессиональные знания, стали уже не индивидуальным, а коллективным разумом, социальным интеллектом. Информация превращается в обычный товар, предмет купли-продажи. Возникает соответствующий рынок: патенты, лицензии, «ноу-хау», алгоритмы, компьютерные игры (их обращение достигает уровня международного туризма), электронная почта, компьютерные книги, мировые базы данных, компьютерные дискуссии, симпозиумы, конференции, электронные каталоги библиотек и т.д..

Эта новация определяет отношение к информации как к коллективному достояние, обесценивает личность, снижает значение каждого отдельного специалиста. Так, врача высокой квалификации при определении диагноза и составления корректного анализа может заменить экспертная система. Это может стать причиной возникновения психологического барьера.

Исследователь Ф. Генов разработал классификацию психологических барьеров, которые возникают при внедрении новой техники или новой технологии, а также определил ряд проранжированы по степени значимости (сложности) барьеров [2, 123-127].

барьер некомпетентности связан со сложностями внедрения, с неуверенностью работников в способности успешно выполнять работу после нововведения. Чаще всего этот барьер связан с недостаточной подготовкой, при этом человек не уверен, что может переквалифицироваться, деквалификуватися. Неуверенность вызывает пассивное или активное воспрепятствование нововведением. Этот барьер можно преодолеть путем ознакомления работника с требованиями нововведения и обучением к внедрению нововведения.

Следует заметить, что преодоление барьера некомпетентности у сотрудников зависит также от руководителя. Параллельно с проектированием внедрения новой техники или технологии руководители должны проектировать?? Ты, организовывать и обеспечивать подготовку специалистов. Так обеспечивают не только профессиональную, но и психологическую подготовку подчиненных к успешной работе в условиях нововведения.

Следующим по значимости является барьер навыки, привычки, традиции. Формируется привязанность к сформированному и автоматизированного способа работы с техникой в ​​соответствии с технологическими требованиями и организационных структур. Трудовая деятельность продолжается без особого напряжения, но сила привычек, приобретенных работником в процессе работы, навыки, а также сформированы трудовой, а впоследствии и целостный типичный стереотипы становятся на практике внутренней препятствием, которое мешает ориентироваться в новой обстановке, принимать решение внедрять новое. Этот барьер возникает преимущественно у людей с длительным трудовым стажем работы на одном месте в одном коллективе. Не случайно молодежь легче овладевает нововведениями.

Специфическим психологическим барьером социальной активности человека при внедрении инновации являются барьер идиллии, связанный с удовлетворением некоторых работников своим положением на работе и в быту. Он появляется в некоторых руководителей, которые имеют соответствующее материальное положение и социальное окружение. Они не инициируют новое, не поддерживают его: «Я скромный, мне достаточно и того, что я уже достиг или имею ничего не хочу больше жизни». При этом его влияние повышается действием механизма психологического заражения и вызывает неготовность коллектива к нововведениям.

Барьер увеличение психофизического нагрузки связан со страхом перед повышением норм, плановых заданий, психологической и физической нагрузки: «Смогу ли я так же успешно выполнять задачи после нововведения?».

барьер компенсации основывается на боязни субъективного характера, связанных с неуверенностью в том, что дополнительные усилия получат соответствующую материальную и моральную компенсацию. В основном этот барьер возникает у тех людей, которые стремятся получить больше, чем дают, или хотя бы столько же. С расширением границ рыночных отношений этот барьер появляется чаще.

барьер вознаграждения (интереса) оказывается в опасении, что снизится вознаграждение после нововведения, когда неизвестные размер вознаграждения и ранг будущей должности. Причиной возникновения может быть зарплата, должность, социальный статус. В основе этого барьера лежат интересы человека.

результате сокращения численности штатов, перемещения на другую работу может возникнуть барьер смены места работы. Перспектива дальнейшей работы, меры по обеспечению соответствующей работой является профилактикой возникновения этого барьера.

барьер марки (фирмы, авторитета, целесообразности) - это выявление негативного отношения к новому, недостаточно авторитетного или целесообразного.

барьер «шеф» - это недоверие работников к компетентности и организационных способностей руководства. Если действует психологический механизм авторитета, то барьер не возникает.

Барьер партнера - результат сомнений в том, что после нововведения непосредственной деловой партнер изменится.

Анализ причин субъективных проблем и порожденных ими психологических барьеров позволяет понять их специфику, а также принять соответствующие меры для их профилактики и преодоления при внедрении инноваций.

Процесс преодоления психологического барьера при внедрении нового имеет несколько стадий. Так, анализируя осложнения при переходе от индивидуального принципа работы полицейского в 60-е гг. в Великобритании (когда технических средств и автомобилей было недостаточно, возможности контроля и управления были ограничены, начальник часто был диктатором, который отдавал приказы и команды, но не имел реальной возможности контролировать людей; полицейский работал «ногами» и принимал решения «на ходу», объем работы зависел от инициативы и добросовестности) в групповой метода в 90-е гг, Б. Маккензи указывает, что люди боятся перемен, так как консервативные и не довольны, когда необходимо сходить с привычного пути.

К основным стадиям преодоления психологического бар 'премьера относятся

Неприятие - «из этого ничего не выйдет» (естественная реакция).

Гнев, вызванный разрушением налаженного, дискомфорт.

Споры, в которых люди пытаются изменить взгляды друг друга.

Депрессия, вызванная осознанием неотвратимости изменений. Это подавляет тех, кто активно им препятствовал или надеялся, что они не состоятся.

Интеграция - окончательное признание изменений. Люди начинают работать, поняв, что все же есть определенные положительные сдвиги. Основная задача состоит в том, чтобы быстрее достичь самой высокой результата.

Следует заметить, что профилактика и преодоление психологических барьеров при внедрении инноваций должны охватывать все направления жизни общества, прежде всего - система управления.

Итак, мы выделили следующие причины неэффективности реформирования ОВД: не разработаны Концепция правового обеспечения реформирования ОВД, где были бы предусмотрены нормативно-правовые изменения в действующие законодательные акты, и новой правовой базы, в частности Закона Украины «О службе в органах внутренних дел» . Кроме того, в Концепции необходимо четко изложить общий стратегическое направление развития ОВД, определить эффективную тактику и стратегию, ведь управление инновацией (или с помощью инновации) обеспечивает управление развитием. На деятельности ОВД негативно сказываются также недостаточное финансирование, устаревшая материально-техническая база, неэффективная система распространения новаций, предвзятость сотрудников ОВД как в отношении к конкр?? Тного нововведения, так и к нововведениям в целом; определенные традиции организационной и управленческой деятельности как отдельного структурного подразделения ОВД, так и системы МВД в целом, которые препятствуют внедрению инновационных методов). Улучшить результаты реформирования ОВД можно за счет комплексного решения указанных выше проблем.

Итак, эффективными путями профилактики и преодоления психологических барьеров, препятствующих внедрению инноваций в ОВД, являются: налаживание системы подготовки участников инновационного процесса к инновационной деятельности (как во время учебы в вузе МВД, так и в системе профессиональной подготовки работников) ; активное участие руководителей во всех стадиях преодоления психологических барьеров подчиненных, организация качественной разъем разъяснительной работы о целях инновации, преимуществ внедрения нового для каждого работника, возможных осложнений и путей их преодоления и т.д.. Методическое обеспечение практической реализации определенных путей разработано недостаточно и требует комплексного исследования учеными и апробации практиками.

Список литературы

Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления: учеб. пособ. - М.: Статус, 2007. - 532 с.

Генов Ф. Психология управления /пер. с болг. - М., 1982. - 457 с.

Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. - М., 1985. - 134 с.

Карпова Ю.А. Инновации, интеллект, образование. - М., - 127 с.

Коротаев А.С. Нововведения в промышленности США: разработка и внедрение. - М., 1981. - 96 с.

Мончев Н. Разработки и нововведения. - М., 1987. - 117 с.

Научно-технический прогресс: словарь /сост. В.Г. Горохов

В.Ф. Халипов. - М., 1987. - 574 с.

Педагогика высшей школы: учеб. пособие. /З.Н. Курляндии, Р.И. Хме-люк и др.. - М.:, 2007. - 496 с.

Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М., 1989. - 198 с.

Столбовой В. Профессионально защищать граждан нужно уже сегодня //Милиция Украины. - 2008. - № 9. - С. 6-7.




Пошук по ключовим словам схожих робіт: