Наукова бібліотека України

Останні надходження

Loading
ПСИХОЛОГИЯ ЛИДЕРСТВА В органов внутренних: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
статті - Наукові публікації

Вадим БАРКО
доктор психологических наук, профессор, проректор Академии управления МВД

Статья посвящены чена рассмотрения актуальных вопросов психологиилидер-ствав организац ии, в частности органах внутренних дел. Автор анализирует теоретические подходы к проблеме лидерства, раскрывает направления развития эффективного лидерства в современных условиях.

Статья посвящена рассмотрению актуальных вопросов психологии лидерства в организации, в частности в органах внутренних дел. Автор анализирует теоретические подходьи кпроблеме лидерства, раскрьиваетпуты развития еффективноголидерства в совре менньихусловиях.

The article is devoted to the actual psychological aspects of leadership in organisation, particularly in law enforcement bodies. The author analyzes the theoretical approaches to the problem of leadership, describes the areas of its effective development in the contemporary conditions.

Ключевые слова: лидерство, психологические подходы, теориилидерства, трансформационное лидерство, проактивный подход.

Ключевьие слова: лидерство, психологические подходьи, теории лидерства, трансформационное лидерство, проактивньий подход.

Keywords: leadership, psychological approaches, leadership theories, transformational leadership, proactive approach.

Лидерство как психологический феномен давно интересует исследователей в области не только психолош-педагогической, но и социологической и управленческой наук. Лидерство понимают как социально детерминированный процесс организации малой группы, способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки. Его рассматривают преимущественно как результат взаимодействия участников группы, структурно-функциональную характеристику группы, опосредованно несет информацию о ее статические свойства [2]. Учеными исследовались вопросы структуры и механизмов лидерства, особенности поведения лидеров, личность и функции лидера в групповой деятельности, соотношение понятий "лидер" и "руководитель", структуры личности и некоторые другие [5]. Отмечается, что лидер - это член группы, спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях значимой для группы ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности для быстрого достижения общей цели. Руководство же является процессом управления трудовой деятельности группы, осуществляемое руководителем на основе хозяйственно-правовых полномочий. Управление не обязательно сопровождается лидерство, случаи, когда управленец является лишь формальным лидером, назначенным "сверху" Лидер и руководитель различаются между собой по таким показателям:

лидер призван предпочтительно осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, зато руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации

лидерство является феноменом микросреды, которым является малая группа, а руководство - феноменом в условиях макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений

лидерство возникает стихийно, одновременно руководитель всякой реальной социальной группы назначается или избирается, однако и в том, и в другом случае этот процесс не является стихийным, а наоборот - целеустремленным, таким, осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры;

явление лидерства такое стабильное, как руководство, выдвижение лидера зависит от настроения группы

руководство подчиненными, по сравнению с лидерством, имеет четко определенную систему санкций

процесс принятия решения руководителем значительно сложнее, он опосредованный многими обстоятельствами, не обязательно истоки в этой группе, зато лидер принимает основном непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности

сферой деятельности лидера почти всегда малая группа, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в расширенной социальной системе [6].

Однако значительное количество теоретических разработок проблемы не всегда способствует их успешному практическому воплощению. Это касается и системы управления в ОВД Украины, в которой важность лидерства часто не учитывается, а современные концепции остаются вне поля зрения руководителей.

Попробуем раскрыть психологический аспект основных подходов к проблеме лидерства в организации, осуществить прогноз и определить тенденции развития управления и лидерства в органах внутренних дел.

Для повышения эффективности функционирования ОВД важно решить вопрос становления ее лидера. Кратко рассмотрим эволюцию теоретических концепций лидерства и новейшие подходы.

В процессе развития мировой психологической науки возник ряд психологических подходов и теорий лидерства, которыми руководствовались руководители организаций, в том числе органов внутренних дел.

Биологические подходы. Теория "Великого человека" (Дженнингс, 1960) основана на допущении, что отдельные люди рождаются сильнее, умнее, склонными к тому, чтобы вести за собой других. Герои, члены королевских семей, люди, досяилы значительного успеха, рассматриваются как носители врожденного таланта и способностей, которые могут подняться над другими людьми и достичь выдающихся результатов. Лучшие руководители аккумулируют в себе определенный перечень общих личных качеств: уровень интеллекта и знаний, незаурядную внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокий уровень уверенности в себе. Сторонники этой теории считают, что лидеры появляются носителями врожденных черт, которые, несмотря на специфику объективных условий деятельности, имеющих перечень определенных лидерских качеств, оставаясь в целом неизменными. Что полнее представлен комплекс необходимых качеств, тем эффективнее деятельность лидера. Эта теория дала толчок к развитию близкой к?? Эа теории черт, получила распространение в 20-30-х годах XX в.

Теория черт (Бернард, 1926; Бингхам, 1927; Тед, 1929). Согласно этой теории потомки выдающихся людей наследуют ценные черты от своих родителей: сын короля, его брат, дочь успешно продолжают дело родителей именно благодаря этому. Доказано, что некоторые личностные черты и свойства действительно биологически наследуются, однако подобный подход очень упрощенным и не всегда однозначно подтверждается.

Теории среды. Поведенческая теория лидерства (Богардус, 1918). Согласно этой теории решающее значение в лидерстве имеет окружающую среду. Под влиянием благоприятных условий окружения лидер непременно появляется как природный феномен, необходимость, результат групповой деятельности для решения определенной проблемы, которая стоит перед группой. Согласно поведенческим подходом эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его поведением относительно подчиненных. Эта теория позволила ввести такое понятие, как "стиль руководства и лидерства", и благодаря этому классифицировать стиле. Но сторонники повединковош подхода признают, что эффективность стиля зависит от характера определенной ситуации, и если ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль [6].

В. Франкл в своей книге "Человек в поиске смысла" приводит примеры того, как лидеры появлялись даже в ужасных условиях концентрационных лагерей. Однако известно множество случаев, когда разного рода кризиса не порождали лидеров, отвечающих ситуации. Итак, подобная теория также не может считаться достаточно научной и надежной.

Личностно-ситуационная теория (Вестбург, 1931; Беннис, 1961). Эта теория впервые предложила комплексный подход к теории лидерства, предусмотрев существование ряда факторов, от которых зависит формирование и развитие лидерских качеств, причем выводы базируются на тщательных научных исследованиях. Вестбург выдвинул идею о том, что феномен лидерства обусловлен комбинацией факторов, в частности, аффективных (эмоциональных), интеллектуальных, деятельностных черт индивида, а также специфическими условиями среды, в которых действует человек. Главная идея теории заключается в том, что успех лидерства зависит от способности других и процессы окружающей среды, то есть действовать правильно по отношению к людям и среды по мере их изменения.

Теория взаимодействия и ожиданий (Хоманс, 1950; Стогдил, 1959). Согласно этой теории явление лидерства инициируется членами группы и является следствием группового структурирования, поскольку оно позволяет группе успешно решения 'связывать многочисленные проблемы, положительно изменять групповые нормы, ожидать от лидера новых инициатив, следовать за ним. По этой теории, лидерство включает в себя инициирование новых шагов и воплощение ожиданий членов группы. Доверие к лидеру основывается на его способности оправдывать ожидания, генерируемые самим лидером.

Гуманистические теории. Гуманистические теории лидерства (Аргирис, 1964; Блейк и Моутон, 1964; Лайкерт, 1967; Макгрегор, 1966). Эти теории сфокусированы на развитии эффективной организации путем "гуманизации" производственных процессов и условий работы так, чтобы работники имели возможность одновременно удовлетворять собственные потребности и достигать целей организации.

Теория конфликта (Аргирис, 1968) указывала на неизбежный конфликт между индивидом и организацией. Организация будет работать эффективно, когда лидер позволяет работникам вносить весомый вклад в работу организации и получать за это признание.

Личностная теория (Лайкерт, 1970) основана на гипотезе о том, что лидер должен учитывать ценности, ожидания, умение межличностных общения работников организации, в которой он работает. По мнению Лайкерта, успешный лидер адекватно оценивает усилия работника и помогает формировать их самооценку. Как задачи, так и факторы взаимоотношений важны и связаны между собой.

Таким образом, гуманистические теории лидерства предлагают подобные и достаточно типичные пути лидерского поведения, которые в "чистом виде" сейчас считаются достаточно эффективными из-за ограниченности возможностей управленца в ситуациях, которые постоянно меняются.

Ситуационная теория. Теория имеет преимущества по сравнению с предыдущими, которые предлагали определенную модель лидерства как единую и наиболее стран-ю. Иллюстрирует сложный подход к диагностике и анализа внешних обстоятельств и широкий набор лидерских воздействий. Этот подход основан на идее взаимосвязи между уровнем удовлетворенности работника работой, окружающей средой и эффективности ностью деятельности. Базовая гипотеза рассматриваемой модели состоит в том, что если руководителю известны факторы, которые влияют на моральное состояние и эффективность работы сотрудника, то он может непосредственно влиять на последние. Ситуационный подход к эффективному лидерству позволил разработать четыре модели, которые помогли выяснить трудности процессов руководства и лидерства: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Хауса "путь - цель", теория жизненного цикла Херси и Бланшара, модель принятия решений руководителем Врума-Иет где-то .

Модель Фидлера (1967) предлагает ситуационную модель лидерства, которая базируется на трех основных постулатах. Первый подчеркивает, что лидерство является ситуационным по своей природе, то есть лидер рассматривает широкий круг вариантов для выбора оптимального. Во втором говорится о том, что директивные лидеры эффективны в определенных ситуациях. Следовательно, это утверждение вступает в противоречие с гуманистическими теориями. Третий постулат отстаивает идею о многогранности лидерства, различные лидеры могут быть эффективными в различных ситуациях, то есть целесообразно выбирать лидера согласно ситуацией.

Ситуаций?: А теория Хауса (1971) предполагает, что поведение лидера влияет на удовлетворенность работника и эффективность его деятельности. Главная задача лидера - поощрять работников для достижения целей организации, прокладывать им путь, устранять препятствия, то есть вести себя так, чтобы удовлетворенность работников росла с приближением к целям. Если сотрудники чувствуют, что способны выполнять работу качественно без указаний своего начальника, они будут недовольны, даже возмущены директивным стилем лидерства. Лидер также возможность направлять подчиненных на достижение целей организации, воздействуя на пути достижения этой цели. Для этого нужны такие меры, как разъяснение того, что ожидается от подчиненного оказания поддержки, наставничество и снятие препятствий; направление усилий подчиненного на достижение цели, формирование у работников таких потребностей, которые может удовлетворить лидер; удовлетворения потребностей при достижении цели.

В этой модели рассматриваются также такие стили лидерства, как поддержка (аналог стиля, ориентированного на человека) инструментальный (аналог стиля, направленного на задание) личного участия (руководитель доказывает информации, делегируя часть полномочий), ориентация на цель (постановка конкретной задачи и ожидания того, что работники будут действовать в соответствии с собственными возможностями).

П. Херси и К. Бланшар разработали теорию жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Теория концентрирует внимание на балансе процесса принятия решений руководителем и исполнителями. Есть пять стилей руководства в зависимости от степени участия работников в принятии решений: а) руководитель лично принимает решение б) руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных, а лишь затем принимает решение, в) руководитель рассказывает о проблеме тем подчиненным, которых это касается , выслушивает их идеи и предложения, затем принимает решение, которое может отражать или не отображать влияние подчиненных г) вся группа подчиненных высказывает свое мнение и собственные идеи, а руководитель принимает решение, обусловленное либо не обусловлено этим обсуждением г) принятие решений путем консенсуса .

Модель Врума и Иеттона (1973) - это оригинальная модель ситуационного лидерства, согласно которой для лидера главным является способность правильно определить долю участия работников в принятии решения. Авторы разработали рекомендации для лидеров, направленные на установление оптимальной доли участия персонала в принятии решения в различных ситуациях, а также доказали, что принятие решений работниками являются важным фактором роста производительности труда.

Приведенные теории, объединенные в рамках ситуационного направления, имеют много общего. Каждый из авторов оценивает ситуацию как динамический, эволюционный процесс. Лидер и последователь взаимодействуют в определенном контексте, который надо понять и интерпретировать. Каждое решение прямо или косвенно определяет взаимодействие между лидером и работниками, причем это взаимодействие влияет на последующие действия каждого из участников. Наконец, лидер и работники являются взаимозависимыми при определении содержания и процедуры реализации действий, выполняемых в соответствии с предыдущими ожиданиями и возможной инициативы другого [5, 7].

Вызывают интерес зарубежные концепции, которые пытаются совместить положительные моменты всех этих подходов. Самыми популярными являются "синтетическая теория", "теория взаимодействия" и многоуровневая иерархическая модель компетенции руководителя. Первая из них рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений, т.е. совместной групповой деятельности, а лидера - как субъекта управления этим процессом. Вторая рассматривает личность и поведение лидера с точки зрения требований и условий его деятельности. Нетрадиционной, учитывая предыдущие подходы, является теория, разработанная Д. Колб и Р. Бейкер. По-предлагаемая ими многоуровневая иерархическая модель компетенции лидера интегрирует ситуационно-личностные подходы и охватывает практически все критерии, предложенные предшественниками для оценки эффективного лидерства.

Концептуальный уровень подхода к проблеме лидерства в социальной психологии сформирован тремя основными позициями. Первая рассматривает преимущественно динамические, функциональные характеристики лидерства в рамках групповой организации (Г. Андреева, К.

Абульханова-Славская, А. Деркач, И. Волков, Н. Жеребова, Е. Кузьмин, Б. Парыгин, Е. Яблокова и др.).. Исследователи понимают лидерство как процесс и средство организации групповой деятельности, направленный на достижение целей в оптимальные сроки и с максимальным эффектом. Принцип детерминизма в лидерстве заключается в том, что лидерство как социально-психологический феномен задается объективными реальными социально-экономическими отношениями в обществе. Природа лидерства включает и отражает еще и субъективный момент - интересы, потребности личностей, участвующих в групповой деятельности, их индивидуально-психологические особенности. Вторая позиция рассматривает преимущественно структурные, статические характеристики лидерства в групповой организации. Лидерство понимают прежде всего как некоторое общее качество группы, что, с одной стороны, тесно связана с ее качествами, а с другой - может охарактеризовать не только группу в целом, но и каждой из ее под структур.

В рамках концептуального подхода к пониманию лидерства привлекает подход А. Петровского, который рассматривает лидерство как средство групповой дифференциации [3], подчеркивая процессуальность лидерства. Вместе лидерский процесс касается только структурных элементов группы и дифференцирует участников групповой деятельности по статусу - высоким или низким, причем каждыйчлен группы имеет возможность повысить свой статус, получить уважение, авторитет и признание товарищей. В отличие от первой концепции, представители которой подчеркивают сквозной механизм лидерства в процессе организации групповой деятельности, этот подход несколько ограничивает лидерства в вопросах организации групповой деятельности.

Р. Бэйлз и Ф. Слейтер определили две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и экспрессивного, социально-эмоционального, а факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Доказано, что эти роли связаны с различными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на выполнение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера допускает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы. Заметим, что термин "экспрессивный лидер" как синоним эмоционального лидерства введен в научный оборот недавно. Исследователи работали с малыми дискуссионными группами численностью от З до 6 человек, у которых один из этих лидеров не было. Причины возникновения двух разных лидерских ролей они видели в том, что члены группы делают разный вклад в выполнение группового задания, а субъект, активный в этой деятельности, становится инструментальным лидером. По мнению авторов, осознание членами группы неравномерности своего участия в выполнении задания приводит к тому, что инструментальный лидер начинает восприниматься ими как главный источник напряжения и фрустрации. Ос-скольку этот лидер не может эффективно решать межличностные проблемы, возникающие со временем, группа выдвигает на эту роль другого своего члена, который становится экспрессивным или социально-эмоциональным лидером.

Интерпретацию Бейлза-Слейтера был раскритикован. В частности, высказывалось сомнение относительно того, дифференциация, спо-стер-шума в лабораторных экспериментах, окажется в той же мере в естественной ситуации, в которой мотивационные факторы деятельности действуют значительно сильнее, чем в лаборатории, а следовательно, проявление враждебности по эффективному в исполнении задача члена группы будет другим.

В естественных ситуациях ожидается слабее стремление к дифференциации лидерских ролей по сравнению с лабораторными условиями. Кроме того, П. Секорд и К. Бекман предположили, что ролевая дифференциация имеет непосредственно зависеть от степени успешности действий, связанных с выполнением задания.

В 70-е годы прошлого века интенсивное исследование ролевой структуры лидерства основан П. Берком. С помощью специально разработанной инструкции в экспериментах создавались условия высокой и низкой легитимации. В условиях высокой легитимации членов группы направляли на активную деятельность, соответственно, в условиях низкой легитимации такого побуждения не было. По-подобного операционализация понятия "легитимация деятельности по выполнению задачи" позволяет рассматривать условия высокой и низкой легитимации как различные уровни мотивации членов группы. Согласно полученным данным неравенство участия в деятельности, касающейся выполнения задания, приводит к возникновению особых специализированных инструментальных и социально-эмоциональных ролей в условиях низкой легитимации деятельности, однако подобная дифференциация не наблюдается в условиях высокой легитимации. Другой вывод, который сделал Берк, состоит в том, что в условиях низкой легитимации деятельности интенсивное участие инструментального лидера в выполнении задания редуциюе Йош соц-иально-эмоциональную активность; в условиях высокой легитимации экспрессивная деятельность инструментального лидера редуцирования не поддается.

JI. Уманский вместе с коллегами описал такие роли лидера: лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции; лидер-ини-тор, который настраивает на решение групповых проблем; лидер-е-нератор эмоционального состояния (аналог роли эмоционального лидера) лидер- эрудит - одна из ролей интеллектуального лидера; лидер эмоционального притяжения, соответствует "социометричний звезде"; лидер-мастер, то есть специалист [4].

Новейшая теория лидерства. Трансформационное лидерство или лидерство, трансформируемой - это новая модель лидерства, которая впитала в себя элементы гуманистической теории и ситуационного подхода к проблеме. Эта модель основывается на предположении, планировании, коммуникации, творчества; сплочении группы работников вокруг комплекса убеждений и ценностей для достижения четких и измеримых целей; одновременном развитии личности каждого члена группы и коллектива в целом. Лидерство, трансформируемой меняет саму природу лидерства. Трансформационные процессы касаются всех составляющих феномена лидерства. Прежде развивается сам лидер, который является активным агентом позитивных изменений. В частности, улучшается понимание лидером своих работников, условий окружающей среды, способность выбирать верный вариант реагирования на изменения, происходящие в организации. Воздействия испытывают также организация в целом, коллектив, среда, межличностные отношения, каждый отдельный работник. Лидер, трансформируется, это не "Су-перкеривник", его влияние незаметен, но он "волновой эффект"

способность касаться всех сторон деятельности сотрудников и организации в целом. Установлено, что эффект трансформированного лидерства положительно сказывается на семьях работников и даже на социуме [14].

Классические исследования Стогдилл (1974) подтвердили, что основными функциями лидера является планирование, организация и контроль. Ряд авторов добавляет к этому перечню функции координации, надзора (моринга), мотивации [6]. Сторонники бихевиористических тео-рий лидерства включают в функции лидера также определение целей и направлений деятельности организации; помощь в выполнении заданий; облегчения взаимодействия работников; поддержку групповой сплоченности и чувства удовлетворенности работников работой, обеспечение и поддержание групповой структуры, обеспечение средствами достижения целей [7].

Функции трансформационного лидера больше влияют на развитие индивидов и организации, в которой они работают. В частности, это такие функции: а) формирование видения перспектив и целей развития

б) разработка стратегии разностороннего мышления и планирования

в) содействие развитию каждого работника и команды подразделения

г) содействие развитию организации г) защита работников от деструктивных сил и тенденций д) защита организации от деструктивных сил и тенденций е) содействие поиску консенсуса между различными группами е) создание системы организационных ценностей и субкупьтуры ж) развитие интуиции и понимания процессов, с) мотивация людей к действию [15].

Традиционно лидерские роли разделяют на три основные категории - межличностные, информационные и принятия решения (Минцберг, 1973). Теория трансформационного лидерства утверждает, что две последние роли являются базовыми функциями управления, хотя могут быть также присущими лидерству. Этот перечень не учитывает важное измерение, от которого зависит успех и эффективность лидерства, а именно психологический, который включает в себя роли коммуникатора, советника и консультанта.

Роль коммуникатора предполагает выполнение лидером ряда функций, в частности: изучение работников, создание собственного имиджа, содействие созданию корпоративного имиджа, понимание потребностей работников; заботу о работниках, признание достижений работников, управление эмоциями; разрешения межличностных конфликтов; построение эффективных взаимоотношений; поддержание чувства собственного достоинства у работников; поддержку и ободрение других.

Как советник лидер выполняет следующие функции: помощь в определении личных проблем, помощь в постановке реальных целей, помощь в оценке эффективности планирования; мотивация работников на необходимые действия, поддержка работников в достижении их планов; вознаграждение за успехи и достижения; противодействие случаев неэффективной работы, помощь собственным опытом, обучение работников, формирование у работников готовности к достижению новых целей, оценка эффективности работы и обратную связь.

Функции консультанта предусматривают выполнение представительских обязанностей в связях с общественностью, предоставление консультаций; разработки системы корпоративных ценностей, делегирование полномочий для достижения целей через других, содействие процессам группового и командного развития, разъяснения норм, ценностей и ожиданий, оценка проблем и потребностей организации, воздействие на работников с тяжелой (конфликтной) поведением, анализ текущей информации, планирование и координация человеческих ресурсов [22].

Значительный теоретический интерес вызывают исследования психологического портрета трансформационного лидера. Анализа структуры личности способного организатора посвящено немало работ. Так, по Л. Уманским, можно определить две группы черт - общие и специфические. К первой из них автор относит направленность личности (деловую, эмоциональную и эгоистическую) подготовленность личности (знания, умения, навыки и опыт), общие черты лица (практичность, глубина ума, общительность, активность, инициативность, настойчивость, выдержка, работоспособность) [ 4].

Ко второй группе относятся организаторские черты (психологическая избирательность, практичность) психологическая направленность ума, психологический такт; эмоционально-волевое воздействие (общественная энергичность, требовательность и критичность) способность к организаторской деятельности.

В последней работе Т. Андерсона приводится достаточно полный перечень индивидуальных черт и качеств современного трансформационного лидера. Предложенный автором психологический портрет построен с учетом ряда признаков и характеристик лидера, которые охватывают эмоционально-волевые свойства, способности, коммуникативные качества и т.п.. Приведем схему портрета лидера.

характеристика лидера. Трансформационный лидер решительный, критический, коммуникабельный, способный предвидеть события, создавать и улучшать будущее для себя, других работ-ников и организации в целом. Он имеет четкую систему личностных них ценностей и убеждений, непоколебимую жизненную позицию, что позволяет выявлять лидерские качества в сложных, нестабильных, полярных, быстро меняющихся ситуациях. Трансформационный лидер имеет четко определенные цели, перспективы, стратегию действий, основанных на глубоком понимании людей, знании культурных, политических, экономических процессов, происходящих в окружающей среде, природе и сущности изменений. Он ответственный и способен вызвать чувство ответственности в других работниках организации, постоянно работает над выработкой новых знаний и умений в области развития человеческих ресурсов, организации в целом, межличностного общения, консультирования и решения проблем.

Требования к состоянию здоровья. Трансформационный лидер имеет отличное физическое состояние, так как в процессе деятельности постоянно попадает в сложные стрессовые ситуации. Выполнение функций требует значительных затрат нервной и физической энергии, поэтому лидер должен постоянно поддерживать здоровье, правильно питаться, избегать вредных привычек.

Требования к инди?? Идуально-психологических качеств - это прежде всего способность к самоконтролю и управления самим собой; способность организовывать других и управлять процессами изменений; воспринимать отрицательный результат и уверенность в себе; бимодальное мышления, умение рассматривать проблему на макро-и микроуровнях; учиться на ошибках; предвидеть события и ставить четкие перспективные цели; планировать и четко следовать плану умение оценивать результат по качественным и количественным показателям, склонность к перфекционизма-м умение налаживать партнерские отношения, личный "магнетизм" и харизма; инновационные подходы, дивергентность мышления, способность видеть несколько путей решения Вязание проблемы, стремление приобретать новые знания и умения, высокая обучаемость; оптимальное сочетание интеллекта и интуиции при решении проблем, скорость мышления и креативность, способность мобильно принимать правильные решения в изменяющейся ситуации; концентрация и выносливость внимания, способность работать в течение многих часов; устойчивость к воздействию стрессогенных факторов, на 100% реализовывать свой потенциал и положительные черты, способность нацеливать других на достижение результата, оптимально распределять задачи среди членов команды, умение развивать потенциал работников организации, создавать условия для такого развития; нацеливать других на разумный риск, стремление к постоянному обучению и самообразованию; критичность ума, объективное оценивание положительных и отрицательных сторон определенного выбора или решения; гибкость ума, способность переформу-вать задачи.

Как свидетельствуют исследования зарубежных авторов, новый вид лидерства в полицейских организациях эффективнее традиционных подхода. Он позволяет реализовать современную концепцию проактивно-го (профилактического) управления персоналом, направленную на улучшение социальных функций полиции, предотвращения конфликтов, стрессам, недовольством работников организации [2, 3]. Разработаны специальные опросники для определения степени развития трансформационного стиля лидерства, а также определение оптимальных групповых ролей в команде полицейского подразделения, которые широко используют психологи правоохранительных органов для повышения эффективности менеджмента. Реализация психологических основ трансформационного лидерства в практической деятельности украинской милиции позволит повысить эффективность управления персоналом на качественно новый уровень.

Список литературы

Андреева Г.М. Психология социальнош познания /Г.М. Андрее-ва. -М. : Асток-Пресс, 1997. - 446 с.

Бандурка A. М. Юридическая психология /Бандурка A. М., Бочаров-Вас. П., ЗемлянскаяЕ. В.-X. : Изд-во "Титул", 2006. - 750 с.

Бандурка A. М. Профессионализм и лидерство /Бандурка A. М., БочароваС. П., ЗемлянскаяЕ. В.-X. : Изд-во "Титул", 2006. - 578 с.

Барко В.И. Формирование лидерства и приверженности к здоровому образу жизни у военнослужащих и работников правоохранительных органов Украины /Барко В.И., Бойко О. В., Ирхин. Б.-К. : К.И.С., 2008. -200 С.

Мельник А.Ф. Государственное управление /Мельник А.Ф., Оболенский А.Ю., Васина А. Ю., Гордиенко Л.Ю.; под ред. А. Мельник. -К. : Статистика, 2003.-490 с.

Петровский А.В. Социальная психология коллектива /Петровский А.В., ШпалинскийВ. В.-М. : Знание, 1988. - 252 с.

Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школь-ников /Уманский Л.И.-М. : Просвещение, 1980.-280с.

Alderson W. Value of the Person: Theory R Concept. - Pittsburgh: Value of the Person, 1985.-412p.

Anderson T. D. Every officer is a leader. - New York: St. Lucie Press

-390 p.

Argyris C. Reasoning, Learning and Action: Individual and Organizational. - San Francisco: Jossey-Bass, 1982. - 284 p.

Bennis W. G. Revisionist theory of leadership //Harvard Business Review. -1961. -39 (1). - P. 26-36,146-150.

Biggs B. The dangerous folly called Theory Z //Fortune. - 1982. - May 17.-P. 48-53.

Blake R. R. and Jane S. Mouton. The Managerial Grid. - Houston: Gulf, 1984.-312p.

BlanchardK andP Hersey. Management of QtganizationalBehavior: Utilizing Human Resources, Englewood Cliffs. -NJ: Prentice-Hall, 1982. - 316 p.

Fiedler F. E. How do you make leaders more effective: new answers to an old puzzle //Oiganizational Dynamics. - 1982. -Autumn, 3-18. - 266 p.

Hickman Craig R. Mind of a Manager, Soul of a Leader. - New York: John Wiley and Sons, 1990. - 318 p.

Jennings, E. E. An Anatomy of Leadership: Princes, Heroes, and Supermen. -New York: Harper, 1980. -392 P.

Kilboume C. E. The elements of leadership //Journal of Applied Psychology. -1989. - № 43. - P. 209-211.

LikertR. The Human Organization. -New York: McGraw-Hill, 1977. -484 P.

McGregor D. Leadership and Motivation /Cambridge. - MA: MIT Press, 1976.-308 p.

Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge, Reading. - MA: Addison-Wesley, 1981, - 468 p.

Sproul R. Stronger Than Steel. -New York: Harper and Row, 1980. - 405 p.

Stogdill Ralph M. Handbook of Leadership. - New York: The Free Press, 1984.-252 p.

ThibaultE. A, LynchL. M., McBride R. B. Proactive Police Management. -New York: Prentice Hall, 2001. - Б 10 p.

Vroom V and P. Yetton. Leadership and Decision Making. - Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1983. - 290 p.

Webster's New World Dictionary of the American Language, D. Guralnik, Ed. -New York: Warner, 1994. - 710 p.




Пошук по ключовим словам схожих робіт: