Якщо діагностика й експертиза спрямовані здебільшого на виявлення уже існуючих психолого-унравліпських проблем у діяльності організацій та визначення факторів, які на них впливають, то іншу спрямованість — «проекцію» в майбутнє - має такий вид практичної роботи психологів як прогнозування. Він передбачає вирішення наступних проблем:

• визначення перспективних соціально-економічних тенденцій у діяльності певного регіону (області, міста, району) та обгрунтування доцільних стратегій управління, забезпечення відповідної психолого-управлінської підготовки менеджерів і персоналу організацій;

• визначення перспектив розвитку діяльності конкретної організації протягом певного періоду та психологічних особливостей управління на кожному етапі;

• визначення перспективних напрямків діяльності організації та обгрунтування необхідних психолого-управліпських умов для їх упровадження;

• розробка оптимальних способів і технологій ділового спілкування в організації в екстремальних ситуаціях (наприклад, в умовах введення змін) тощо.

Профілактична робота організаційних психологів наближена до діяльності прогнозування, і її не варто пов´язувати лише з просвітницькою роботою або ж відносити до психокорекційпої, па чому наполягають деякі дослідники.

У ході психологічного супроводу діяльності організації профілактична робота може бути спрямована на розв´язання таких завдань:

1. Прогнозування можливих ускладнень:

• У функціонуванні та розвитку організації в цілому (при зміні типу і статусу організації, при запровадженні нових виробничих та професійних технологій тощо);

• у діяльності керівників організації (при зміні вищого керівництва, зміні складу «управлінської команди» організації тощо);

• у діяльності та розвитку колективу організації (при зміні керівника організації, и результаті приходу нового неформального лідера, при зміні вікового та професійного складу колективу, при введенні пової системи організації праці та стимулювання тощо).

2. Визначення соціально-психологічних умов, за яких можна було б запобігти таким ускладненням, наприклад:

• організація спільної діяльності менеджерів і персоналу та колективу при визначенні доцільності впровадження тих чи інших виробничих та управлінських технологій;

• активне обговорення можливих позитивних та негативних моментів такого впровадження;

• короткотермінове, «пробне» впровадження інновацій з обов´язковим «зворотним зв´язком» тощо).

3. Розробка спеціальних заходів, які б сприяли реалізації цих умов, наприклад:

• проведення анонімного опитування серед членів колективу стосовно необхідності введення інновацій;

• організація дискусій, «мозкових штурмів» з метою визначення змісту інновацій та прогнозування можливих проблем;

• проведення керівником індивідуальних бесід зі співробітниками з метою визначення оцінки інновацій та бачення ними свого місця в їх реалізації тощо.

Зазначені завдання базуються на загальних особливостях психопрофілактичної роботи, які конкретно виявляються при вирішенні психолого-управліпських проблем.